Hvordan inspirerer man positiv forandring i dit team

Hvad er psykologien bag at hjælpe en gruppe mennesker med at foretage en positiv adfærdsændring?

Gode intentioner kan ofte komme til kort, og en indledende gnist af forandring undlader ofte at forblive i orden. Både for de mennesker, der har brug for forandring, og for at de mennesker, der hjælper dem med at gøre det, kan en struktur til at anvende komme godt med.

I de senere år er der udviklet en række teorier, der ser ud til at give mennesker og organisationsstrategier, som de kan bruge til at hjælpe andre med at forpligte sig til positiv forandring. En bestemt model, der ser ud til at have stået tidens prøve, er Kotter’s 8 -trins forandringsmodel.

Så hvordan antyder denne model, at organisationer kan skabe forandring?

Kotter’s 8 -trins forandringsmodel

Kotter foreslår, at der kan ske ændring med succes, hvis en person eller organisation følger otte forskellige trin. Disse trin kan opdeles i tre bredere kategorier, der er:

Oprettelse af klimaet for forandring

Engagerende og aktivering

Implementering og opretholdelse af forandring.

Oprettelse af et klima til forandring

Skabe uopsættelighed

Ændring kun korrekt opstår, når der er en følelse af presserende karakter, således at alle involverede er fuldt investeret i at få noget til at ske.

Det er ofte ikke nok at påpege, at problemet ikke er nok til at lette denne presserende karakter. I stedet skal du sørge for at have åbne samtaler med mennesker fra hele gruppen. Gennem Spaniens fodboldlandshold Trøje at undersøge tidligere trusler og fremtidige muligheder kan disse demonstrere, hvorfor ændringer er nødvendige.

Danne en magtfuld koalition

Dette trin i Kotters forandringsmodel indebærer at samle en gruppe mennesker, der garanteres at arbejde godt sammen, vil demonstrere lidenskab og vil arbejde utrætteligt. Selvom dette oprindeligt vil medføre en følelse af presserende karakter, vil det til sidst medføre forandring.

Denne gruppe skal omfatte en række indflydelsesrige mennesker, der tilbyder forskellige typer know-how og oplevelser af at arbejde inden for adskillige niveauer af virksomheden. Ved at rekruttere en lang række mennesker kan enhver medarbejder føle sig repræsenteret og inkluderet i processen, hvilket reducerer sandsynligheden for senere modstand mod forandring.

Opret en vision for forandring

Ofte, når ordet “ændring” nævnes, ønsker alle i en organisation at have deres mening.

Dette fører til, at folk fremsætter hundreder af forslag og dermed forvirring. Derfor er det vigtigt for modellen for forandring at arbejde, at ideer samles til en enkelt, klar vision, som alle medarbejdere er opmærksomme på og anerkender vigtigheden af.

Denne overordnede vision bør opdeles i en række mindre trin, som virksomheden ønsker at opnå. Oprettelsen af en trin for trin -plan kan hjælpe andre med bedre at forstå processen, og det vil muliggøre lettere sporing af de fremskridt, der er gjort.

Engagerende og aktivering af organisationen

Kommuniker visionen

For at implementere visionen for forandring med succes, skal planens ledere sikre, at de kommunikerer den godt. Dette er en vigtig del af at få andre medarbejdere på deres side og den eneste måde at sikre, at den ændring, de ønsker, faktisk sker.

For at kommunikere visionen godt, bør ledere kun præsentere information, hvis det er relevant og vil hjælpe medarbejderne med at forstå, hvordan ændringerne vil forbedre deres oplevelser på arbejdet. Ledere er også nødt til at sikre, at de er åbne og ærlige, hvilket betyder, at de er villige til at overveje andres synspunkter og tackle eventuelle bekymringer.

Endelig er det alt sammen godt og godt at kommunikere en vision til andre, men det er nytteløst, hvis det ikke følges af handlinger i planens retning. Derfor er det bydende nødvendigt for succesen med Kotter’s forandringsmodel, at de ansvarlige demonstrerer den ønskede adfærd.

Styrke handling ved at fjerne barrierer

For at forandring skal være så effektiv som muligt, er alle medarbejdere nødt til at forstå og tro på det.

Derfor er det vigtigt at identificere dem, der modstår forandring og have diskussioner med dem omkring de problemer, de ønsker at tackle, og hvordan de kan løses.

På den anden side bør de, der aktivt støtter forandring og hjælpe med processen, belønnes med håb om, at dette også vil tilskynde andre til at engagere sig.

Opret hurtige gevinster

Desværre sker ændringer ikke natten over. Det kan tage måneder eller endda år for en organisation at nå deres overordnede mål.

At blive konfronteret med en så lang ventetid og proces kan hurtigt blive en kilde til demotivering for medarbejderne og skubbe dem til at opgive visionen.

Derfor er det vigtigt, at det overordnede mål er opdelt i mindre mål, som gruppen hurtigt kan nå. Dette giver medarbejderne mulighed for lettere at spore fremskridt – og finde motivation i succes forbundet med at nå disse mindre mål.

At være i stand til at demonstrere for medarbejderne, at der gøres fremskridt, er også vigtigt for at reducere antallet af kritikere og negative tanker omkring processen.

Implementering og opretholdelse af forandring

Bygge videre på ændringen

Ligesom en organisation aldrig står stille, NeithHvordan inspirerer man positiv forandring i dit team (###) Hvad er psykologien bag LOSC Lille Trøje at hjælpe en gruppe mennesker med at foretage en positiv adfærdsændring?